دانشگاه آزاد اسلامي
واحد رشت
دانشکده مديريت و حسابداري
گروه آموزشي مديريت دولتي
پايان نامه تحصيلي جهت اخذ درجه کارشناسي ارشد
رشته مديريت دولتي گرايش منابع نيروي انساني
عنوان:
تأثير يادگيري سازماني بر عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
استاد راهنما :
دکتر مراد رضايي ديزگاه
استاد مشاور :
دکتر مهرداد گودرزوند چگيني
نگارش:
سيامک فداکار گرمي

بهمن 1392
باسمه تعالي
اين فرم بايد توسط دانشجو تايپ شده به تعداد خواسته شده، در روز دفاع تحويل داده شود.
کد دفاع11721257912007تاريخ صورتجلسه شوراي پژوهشي
صورتجلسه دفاع
با تأييدات خداوند متعال جلسة دفاع از پاياننامه کارشناسي ارشد خانم/ آقايسيامک فداکار گرمي دررشتة:مديريت دولتي- نيروي انسانيتحت عنوان:تأثير يادگيري سازماني بر عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيلبا حضوراستاد راهنما، استاد(استادان)مشاور و هيأت داوران دردانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت درتاريخ21/11/92تشکيل گرديد.در اين جلسه ، پاياننامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت.نامبرده نمرة5/17با امتيازبسيار خوب( بدون احتساب نمره مقاله ) دريافت نمود.
محل امضاءدکتر مراد رضايي ديزگاه نام و نامخانوادگي استاد راهنما:محل امضاءدکتر مهرداد گودرزوند چگينينام و نامخانوادگي استاد مشاور:
محل امضاء
1- 2-

هيأت داوران:
1-دکتر محمدرضا آزاده دل
2-

معاون پژوهشي و فناوري دانشگاه آزاد اسلامي- واحد رشت

مديرگروه يا رئيس تحصيلات تکميلي واحد:
نام و نامخانوادگي دکتر مراد رضايي ديزگاه
محل امضاء
) ***********اطلاعات اين قسمت حتما توسط کارشناس پژوهشي تکميل گردد) ***********
نمره حاصل از ارزشيابي مقاله/ مقالات دانشجو برابر ضوابط ( ازسقف 2نمره ) ……………………… محاسبه و نمره نهايي پايان نامه ( مجموع نمره دفاع و مقاله ) به عدد ………………………… به حروف ………………………………………………………………………………….. با درجه ……………………………. به تصويب رسيد.
تأييدکارشناس حوزه پژوهشي تأييد معاون پژوهشي و فناوري دانشگاهآزاداسلامي- واحدرشت

بسمه تعالي
” تعهد اصالت رساله يا پايان نامه ”
اينجانب سيامک فداکار گرمي دانش آموخته مقطع کارشناسي ارشد ناپيوسته در رشته مديريت دولتي- گرايش: نيروي انساني که در تاريخ 21/11/92 از پايان نامه/ رساله خود تحت عنوان : تأثير يادگيري سازماني بر عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل که با کسب نمره 5/17 و درجه بسيار خوب دفاع نموده ام ، بينوسيله متعهد مي شوم :
1)اين پايان نامه / رساله حاصل تحقيق و پژوهش انجام شده توسط اينجانب بوده و در مواردي که از دستاوردهاي علمي و پژوهشي ديگران (اعم از پايان نامه ، کتاب ، مقاله و …) استفاده نموده ام ، مطابق و رويه موجود ، نام منبع مورد استفاده و ساير مشخصات آن را در فهرست مربوطه ذکر و درج کرده ام .
2) اين پايان نامه / رساله قبلاً براي دريافت هيچ مدرک تحصيلي ( هم سطح ، پائين تر يا بالاتر ) در ساير دانشگاه ها و مؤسسات آموزش عالي ارائه نشده است .
3) چنانچه بعد از فراغت از تحصيل ، قصد استفاده و هرگونه بهره برداري اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و … از اين پايان نامه داشته باشم ، از حوزه معاونت پژوهشي واحد مجوزهاي مربوطه را اخذ نمايم .
4) چنانچه در هر مقطعي زماني خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشي از آن را مي پذيرم و واحد دانشگاهي مجاز است با اينجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصيلي ام هيچگونه ادعايي نخواهم داشت . / .

نام و نام خانوادگي………………………
تاريخ و امضاء
تشکر و قدرداني:
سپاس خدا را که رخصتم داد تا هرآنگاه بخواهم با او خلوت کنم و رازها ونيازهايم را بي هيچ واسطه اي به وي بگويم. (امام سجاد عليه السلام).
و با سپاس فراوان از تمام کساني که مرا علم آموختند ، بي هيچ توقعي مهربان اندو خدا را در قلبشان ميتوان ديد. مخصوصأ از اساتيد گرانقدرم :
جناب آقاي دکتر مراد رضايي ديزگاه بخاطر زحمات بي دريغ و راهنماييهاي ارزشمندشان در طول دوران تحصيلم.
و جناب آقاي دکتر مهرداد گودرزوند چگيني بخاطر راهنماييهاي سازنده شان
وجناب آقاي دکترمحمدرضا آزاده دل که هميشه استادي نمونه براي بنده هستند.
و کليه اساتيدي که در دوران تحصيلم مشوق من بودند
تقديم به :
روح بزرگ پدرعزيزم
پدرجان،بايک دنياشورواشتياق وضوي عشق ميگيرم، پيشاني برخاک ميگذارم وخداوندراشکرميکنم،که فرزند انسان بزرگ و وارسته اي چون شماهستم.(روحت شاد )
ومادرعزيزترازجانم
که بودنش نعمتي است با ارزش و بزرگ براي من حقير،تنها دليل بودنم که هرچه هستم و هرچه دارم از اوست.

وهمسردلسوزو مهربانم که هميشه صبرو شکيبايي اش مرا بسوي موفقيت وخوشبختي سوق داده است.
فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکيده ………………………………………………………………………………………………………………………………1
فصل اول: كليات تحقيق
1-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………..3
1-2- بيان مساله……………………………………………………………………………………………………………..3
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق……………………………………………………………………………………….5
1-4- اهداف تحقيق………………………………………………………………………………………………………..6
1-5- چارچوب نظري تحقيق………………………………………………………………………………………….7
1-6- فرضيات تحقيق…………………………………………………………………………………………………….8
1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق……………………………………………………………8
1-8- قلمرو انجام تحقيق ………………………………………………………………………………………………9
فصل دوم: پيشينه‌ تحقيق
2-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………11
2-2- بخش اول: مباني نظري يادگيري سازماني………………………………………………………………..11
2-2-1- تعريف يادگيري و يادگيري سازماني…………………………………………………………………..11
2-2-2- تعريف سازمان يادگيرنده………………………………………………………………………………….12
2-2-3- تفاوت ميان يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده……………………………………………….13
2-2-4- انواع سطوح يادگيري و تفاوت آنها……………………………………………………………………14
2-2-5- سطوح يادگيري سازماني از ديدگاه پيتر سنگه ……………………………………………………16
2-2-6- قابليت يادگيري سازماني…………………………………………………………………………………..16
2-2-7- عناصر اصلي يادگيري از ديدگاه پيتر سنگه………………………………………………………….18
2-2-8- روش هاي ارتقاء يادگيري سازماني از نظر آرمسترانگ………………………………………….18
2-2-9- مراحل توانمندي يادگيري سازماني از ديدگاه يونگ و آرتور………………………………….19
2-2-10- مراحل يادگيري سازماني از ديدگاه گاروين……………………………………………………….19
2-2-11- ابعاد يادگيري سازماني از ديدگاه ويک و لئون……………………………………………………19
2-2-12- مولفه هاي يادگيري سازماني از ديدگاه گومز و همکاران…………………………………….20
2-2-13- ابعاد يادگيري سازماني از ديدگاه نيفه……………………………………………………………….21
2-2-14- مؤلفه هاي يادگيري سازماني از ديدگاه پيتر سنگه………………………………………………22
2-3- بخش دوم: مباني نظري پويايي محيطي…………………………………………………………………..23
2-3-1- پويايي محيطي………………………………………………………………………………………………..24
2-3-2- پويايي گروهي………………………………………………………………………………………………..24
2-3-3- مديريت محيط سازماني……………………………………………………………………………………27
2-3-4- پيچيدگي محيطي…………………………………………………………………………………………….28
2-3-5- رابطه محيط و ساختار …………………………………………………………………………………….29
2-3-6- تحقيقات امري و تريست درباره ي محيط ………………………………………………………….30
2-4- بخش سوم: مباني نظري عملکردسازماني………………………………………………………………..32
2-4-1- معناي عملکرد………………………………………………………………………………………………..32
2-4-2- عملکرد سازماني ……………………………………………………………………………………………33
2-4-3- موافقت نامه هاي عملکرد………………………………………………………………………………..34
2-4-4- استاندارد هاي عملكرد…………………………………………………………………………………….34
2-4-5- معيارهايي براي سنجش عملکرد……………………………………………………………………….35
2-4-6- عملکرد شرکت ها از ديدگاه هاي مختلف………………………………………………………….35
2-4-6-1-عملکرد شرکت از ديدگاه بازار مشتري……………………………………………………………36
2-4-6-2-عملکرد شرکت از ديدگاه بازارهاي عوامل………………………………………………………37
2-4-6-3-عملکرد شرکت از ديدگاه بازارهاي مالي…………………………………………………………37
2-5- سوابق تحقيقات انجام شده مرتبط با موضوع تحقيق………………………………………………..39
2-5-1-تحقيقات انجام شده در داخل کشور……………………………………………………………………39
2-5-2-تحقيقات انجام شده در خارج کشور……………………………………………………………………41
2- 5-3- جمع بندي نتايج تحقيقات انجام شده در رابطه با موضوع تحقيق …………………………42
فصل سوم: روش اجراي تحقيق
3-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………44
3-2- روش تحقيق……………………………………………………………………………………………………….44
3-3- جامعه آماري……………………………………………………………………………………………………….44
3-4- روش نمونه گيري و تعيين حجم نمونه…………………………………………………………………..45
3-5- روش و ابزار جمع آوري داده هاي تحقيق………………………………………………………………45
3-6- روايي و پايايي ابزار تحقيق……………………………………………………………………………………46
3-7- روش تجزيه و تحليل آماري داده ها……………………………………………………………………..46
فصل چهارم :تجزيه و تحليل داده ها
4-1- مقدمه…………………………………………………………………………………………………………………48
4-2- ويژگي هاي جمعيت شناختي گروه نمونه ………………………………………………………………48
4-2-1- داده هاي جمعيت شناختي مديران شرکت کننده در تحقيق……………………………………48
4-3- تجزيه و تحليل داده هاي مربوط به فرضيات تحقيق…………………………………………………52
فصل پنجم: نيتجه گيري تحقيق
5-1- مقدمه ………………………………………………………………………………………………………………..56
5-2-نتايج آمار توصيفي………………………………………………………………………………………………..56
5-2-1-توصيف متغير يادگيري سازماني…………………………………………………………………………56
5-2-2-توصيف متغير پويايي محيطي…………………………………………………………………………….56
5-2-3-متغير عملکرد سازماني……………………………………………………………………………………..56
5-3- يافتههاي استنباطي………………………………………………………………………………………………57
5-4- پيشنهادهاي کاربردي …………………………………………………………………………………………..58
5-5- محدوديتها………………………………………………………………………………………………………59
5-6- پيشنهادهاي پژوهشي……………………………………………………………………………………………59
فهرست منابع ………………………………………………………………………………………………………………60
پيوستها و ضمائم………………………………………………………………………………………………………66
فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول (2-1) سير تاريخي مفاهيم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده……………………………………..13
جدول (2-2) محيط هاي چهارگانه اصلي و ساختار آنها……………………………………………………………29
جدول (3- 1): ميزان آلفاي بدست آمده براي پرسشنامه هاي مورد استفاده…………………………………..46
جدول شماره (4-1): توزيع فرواني و درصد گروه نمونه بر اساس جنسيت مديران……………………….48
جدول شماره (4-2): توزيع فرواني و درصد گروه نمونه بر اساس تاهل مديران…………………………..49
جدول (4-3): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس سن مديران……………………………………..49
جدول(4-4): توزيع فرواني و درصد گروه نمونه بر اساس مدرک تحصيلي مديران……………………….50
جدول(4-5): توزيع فرواني و درصد گروه نمونه بر اساس سابقه خدمت مديران………………………….51
جدول(4-6)آزمون کولموگرف- اسميرنوف برروي يادگيري سازماني ، پويايي محيطي و عملکرد….52
جدول (4-7): ماتريس همبستگي بين يادگيري سازماني و عملکرد سازماني…………………………………53
جدول (4-8): ماتريس همبستگي بين پويايي محيطي و عملکرد سازماني…………………………………….63
جدول(4-9): پيش‌بيني تاثير يادگيري سازماني و پويايي محيطي بر عملکرد سازماني……………………..54
فهرست نمودار
عنوان صفحه
نمودار(1-1): مدل تحقيق……………………………………………………………………………………………………….8
نمودار(2-1): مدل کاريسون……………………………………………………………………………………………………14
نمودار (2-2): صورتهاي دوگانه پويايي گروه……………………………………………………………………………26
نمودار (2-3 ): الگوي سه بعدي محيط……………………………………………………………………………………28
نمودار(2-4): فرايندهاي تيين معيارهاي عملکرد………………………………………………………………………34
نمودار(4-1): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس جنسيت مديران…………………………………48
نمودار(4-2): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس تاهل مديران……………………………………..49
نمودار(4-3): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس سن مديران………………………………………50
نمودار(4-4): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس مدرک تحصيلي مديران……………………..51
نمودار(4-5): توزيع فراواني و درصد گروه نمونه بر اساس سابقه خدمت مديران…………………………52
چکيده
سازمان ها براي حفظ بقاء و پيشرفت به بهبود عملکرد خود نياز دارند . اين پژوهش به منظور بررسي تاثير يادگيري سازماني بر عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل انجام شده است. روش تحقيق توصيفي، از نوع همبستگي بود جامعه آماري پژوهش شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل که بنابر آمار91 شرکت بود، تشکيل مي داد. از اين تعداد، 52 شرکت با استفاده از جدول کرجسي و مورگان و با روش نمونه گيري تصادفي ساده بدين صورت که اسم همه شرکت ها نوشته شد و داخل کيسه اي انداخته شد و 52 شرکت با چشم هاي بسته انتخاب شدند. اطلاعات مورد نياز از طريق پرسشنامه هاي يادگيري سازماني باکر،سينکولاونوردوير ، پرسشنامه پويايي محيطي ميلر و پرسشنامه عملکرد هسو، جمع آوري شد. روايي صوري پرسشنامه ها توسط متخصصان و اساتيد بخصوص اساتيد راهنما و مشاور مورد تاييد قرارگرفته و ضريب پايايي آن با استفاده از آلفاي کرونباخ به ترتيب 87/.، 83/.، 90/. به دست آمد، سپس داده‌ها با استفاده از شاخص هاي آماري توصيفي(ميانگين و انحراف استاندارد) و روش هاي آمار استنباطي (آزمون معناداري ضريب همبستگي پيرسون و رگرسيون چند متغيري) تجزيه و تحليل شد. بر اساس نتايج به دست آمده بين يادگيري سازماني و پويايي محيطي با عملکرد رابطه معنادار و مثبتي وجود دارد و نتايج رگرسيون نشان داد که يادگيري سازماني و پويايي محيطي پيش بين معنادار عملکرد سازماني مي باشند .

کلمات کليدي: يادگيري سازماني، پويايي محيطي، عملکرد سازماني.
فصل اول
کليات تحقيق
1-1-مقدمه
تلاش براي عملکرد بهتر موضوعي است که انتظار بزرگ همه افراد ذينفع سازمان اعم از مشتريان، کارمندان و سهامداران است (کرنتير1،2001). عملکرد را مي توان به عنوان رفتار ( روشي که سازمان ها، گروه ها و افراد کار را انجام مي دهند) تلقي کرد . کمپ بل معتقد است عملکرد رفتار است و بايد از نتايج متمايز شود زيرا عوامل سيستمي مي توانند نتايج را منحرف کنند در صورتي که عملکرد به گونه اي تعريف شود که هم رفتار و هم نتايج را در بر گيرد، ديدگاه جامع تري حاصل مي گردد (نيلي2 و همکاران، 2002). عوامل زيادي در ارتباط با عملکرد سازماني مي باشد، که يکي از اين عوامل يادگيري سازماني است. يادگيري سازماني تا حد زيادي با تمايل و جهت گيري بازار يک سازمان مرتبط است و به صورت توانايي سازمان در پردازش اطلاعات بازار تعريف مي شود (سنتوس و همکاران3 ، 2005). به توانايي سازمان در يادگيري به عنوان منبعي از مزيت پايدار رقابتي نگريسته مي شود و اين هم بدان علت است که ” در صورتي که سازمان ها از هر نوعي که باشند توانايي سازگاري مستمر با آينده ي بشدت غيرقابل پيش بيني را کسب نکنند، زنده نخواهند ماند چه برسد به اين که رشد کنند”. به طور کلي يادگيري سازماني بصورت فرآيند خلق و ايجاد دانش از طريق “کسب اطلاعات در مورد شرايط جهان و … و بهبودبخشي به نوع کار آن سازمان ” تعريف مي شود (کوهن4، 1991). اين فصل شامل بيان مسئله، اهميت و ضرورت انجام تحقيق، اهداف تحقيق، سوالات تحقيق و تعاريف مفهومي و عملياتي اصطلاحات تحقيق مي باشد.

1-2- بيان مسأله
سازمانها براي حفظ بقاء و پيشرفت، به بهبود مستمر عملکرد خود نياز دارند و منابع انساني سرمايههاي بنيادي سازمانها و منشاء هر گونه تحول و نوآوري در آنها تلقي ميشوند. در اين رابطه، نظام آموزشي هر کشوري از نظر نيروي انساني و مشاغل ايجاد شده در آن بالاترين نسبت را در ميان سازمانها و دستگاه هاي دولتي دارا ميباشد(عسگرپور، 2006).
عملکرد را مي توان با شاخص هاي گوناگوني ارزيابي نمود که در اين تحقيق عملکرد را که متغير وابسته تحقيق مي باشد با شاخص هاي (1) رضايت وبهره وري کارکنان (2) ارائهي خدمات باکيفيت (3) سودآوري و غيره … به صورت کيفي مورد ارزيابي و اندازه گيري قرار مي دهيم (هسو5، 2008). هر سازمان فعالي که در محيط پويا به فعاليت مي پردازد و در زمينه حصول و حفظ مزيت هاي رقابتي تلاش مي نمايد بايد به ارتقاي پايههاي دانش سازماني اش همت بگمارد؛ بدين علت مستلزم يک گرايش يادگيري سازماني مناسب مي باشد ( وير و ماسون6، 1988)؛ (وير و همکاران،2000). تعداد کثيري از SME7 ها با محيط هاي چالش برانگيز و ناآرام و لجام گسيخته مواجهند و مستلزم يادگيري سازماني مؤثري خواهند بود چرا که يادگيري سازماني عمومي عاملي محوري براي نوآوري و عملکرد نه تنها در سازمان ها و شرکت هاي بزرگ بلکه در SME ها نيز مي باشد. يادگيري سازماني مستلزم تأکيدي مشهود بر بازار و مشتريان است که SME ها را قادر مي سازد تا به پيشرفت هاي بازار و نيازهاي مشتريان پاسخ بگويند (ناسوشن8؛ ماتاندا و اندو بي سي9، 2011). در اين تحقيق يادگيري سازماني به عنوان متغير مستقل و پويايي محيط به عنوان متغير تعديل گر در نظر گرفته مي شود. شرکت ها و سازمان هاي کوچک و متوسط بر اساس معيارهاي مختلفي تعريف مي شوند. برخي از اين معيارهاي عبارت اند از: حجم اشتغال، حجم سرمايه، حجم توليد،نوع فناوري و صادراتي بودن يا نبودن توليدات ،ميزان گردش مالي و غيره. بنابراين هر کشوري با توجه به شرايط خاص خود تعريفي از اين شرکت ها ارائه کرده است؛ مثلا در ايالات متحده آمريکا شرکت هايي را که کمتر از 500 نفر پرسنل داشته باشند شرکت کوچک مي نامند؛ در حالي که در آلمان شرکت هايي را که کمتر از 10 نفر پرسنل داشته باشند کوچک و از 10 نفر تا 499 نفر شرکت هاي متوسط محسوب مي شود. (ابراهيمي، مرداني، 1381) هر چند اين تعاريف کمّي تا حدودي تقسيم بندي را راحت مي کنند اما معيارهاي کمّي هميشه براي طبقه بندي شرکت ها روش مناسبي نيستند؛ مثلاً يک شرکت فولادسازي که مجموع کارکنان آن 500 نفر باشند در صنعت فولاد يک شرکت متوسط به حساب مي آيد، در حالي که يک شرکت خدماتي مانند يک شرکت مشاور مالي با حدود 500 نفر پرسنل يک شرکت بزرگ در زمينه خودش محسوب مي شود. بنابراين کيفيت و مشخصات کيفي شرکت ها نيز مهم است (ملکي نژاد (1385). نگاهي کوتاه تر به ساختار نظام اقتصادي کشورهاي مختلف ما را به اهميت و جايگاه شرکتهاي کوچک و متوسط بيشتر آشنا مي کند. بنگاه هاي کوچک و متوسط امروز با عنوان عامل رشد ساختار صنعتي بسياري از کشورها محسوب مي شوند. به همين دليل در حال حاضر اشتياق و تمايل بي سابقه اي نسبت به صنايع کوچک در بسياري از کشورهاي جهان وجود دارد. در تايوان 90 درصد صادرات توسط اين بخش تامين مي گردد. تجربه تايوان باعث شد که بسياري از کشورها همانند سنگاپور و مالزي اقتصاد خود را به سمت واحدهاي کوچک و متوسط سوق دهند. در خصوص اهميت اين شرکت ها، همين بس که حداقل 3/2 ميليون موسسه کوچک و متوسط درآلمان وجود دارد که تعداد کارکنان آنها 20 ميليون نفر است و 70 درصد کل شاغلان اين کشور را در خود جاي داده اند. در ايالات متحده نيز حدود 25 ميليون شرکت کوچک وجود دارد که بيش از 50 درصد از نيروي کار بخش خصوصي را در اختيار دارد. اين شرکت ها به تنهايي نيمي از توليد ناخالص داخلي ايالات متحده را تامين کرده و 96 درصداز کل صادرات اين کشور نيز توسط اين شرکتها توليد مي شوند. در ايران حدود 7/99 درصد کارگاه هاي صنعتي کشور، سازمان هايي هستند که کمتر از 50نفر پرسنل دارند و اين سازمان هاي کوچک 8/53 درصد ارزش توليدات صنعتي کشور را تشکيل مي دهند ( ابراهيمي و همکاران، 1381).
با توجه به مزاياي مطرح شده در مورد يادگيري سازماني و با وجود آمار رضايت بخش از عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط کشورهاي مختلف اين سوال پيش مي آيد که چرا در کشورما اين شرکت ها جايگاه اصلي خود را در نظام اقتصادي پيدا نکرداند؟
چه عواملي در بهبود عملکرد اين شرکت ها تاثيرگذار است؟ چرا برخي از آنها در يک صنعت مشابه بهتر از بقيه فعاليت مي کنند؟ بنابراين به خاطر اهميت موضوع و بخاطر اينکه در مورد يادگيري سازماني در شرکت هاي استان اردبيل تحقيقاتي انجام نگرفته است، اين تحقيق بر روي 91 شرکت کوچک و متوسط استان اردبيل که حداکثر کارکنان شرکتهاي کوچک 20 نفر و حداکثر کارکنان شرکتهاي متوسط 200 نفر مي باشند، انجام مي گيرد و محقق در اين تحقيق به دنبال پاسخگويي به اين سؤال است که آيا بين يادگيري سازماني و عملکرد SME در استان اردبيل رابطه وجود دارد؟
1-3- اهميت و ضرورت تحقيق
انسان در تمامي سازمانها به عنوان عامل مهم در پيشبرد اهداف سازماني به شمار مي رود. به همين جهت در راستاي افزايش کارايي و بهرهوري بايد عوامل روانشناختي و تاثيرگذار برکارايي کارکنان را شناخت و با طرحريزي برنامه هايي در جهت رشد تعالي آنها و بهبود سازمان اقدام نمود. از سويي ديگر با وجود رقابت روزافزون موجود در دنياي کار سازمانها بايد بر ارزيابي عواملي تمرکز کنند که در نهايت منجر به افزايش عملکرد شغلي و اثر بخشي آن ها خواهد شد. براي اغلب سازمانها عملکرد کارکنان مهم ترين تعيين کننده موفقيت سازمان است اهميت بررسي عملکرد سازماني به عنوان عامل کليدي در بهرهوري و يک پيامد مهم و اساسي براي سازمان، کاملاً واضح و مشخص است و همين امر اين متغير را به عنوان يکي از اساسيترين متغيرهاي مورد توجه روانشناسان صنعتي و سازماني تبديل کرده است(فريس10،2008). عملکرد شغلي را مي توان به عنوان ارزش کلي مورد انتظار سازمانها از رويدادهاي رفتاري مجزايي که افراد در طي يک دوره زماني مشخص انجام ميدهند، تعريف نمود(موتوويدلو11،2003). طبق پژوهشهاي صورت گرفته عملکرد سازماني تحت تاثير نگرشهاي مختلف کارکنان مانند ادراک عدالت سازماني،تعهد عاطفي، انگيزش شغلي، حمايت سازماني ادراک شده ، اعتماد سازماني، يادگيري سازماني و هوش سازماني قرار ميگيرد(آري12 و همکاران،2004؛نعامي و پيريايي،1389). با توجه به اهميت پيامد عملکرد سازماني و نقش برجستهاي که در بهرهوري فردي و سازماني دارد، لزوم بررسي دقيق و موشکافانه اين متغير و شناسايي پيشايندها و عوامل ايجاد کننده آن در جهت تحقق اهداف سازماني بيش از پيش احساس ميشود.
از طرفي دستيابي به اهداف سازمانها تا حد زيادي در گرو عملکرد مناسب و صحيح کارکنان است. و نيز با شناخت اهميت روز افزون دانش به عنوان يک منبع استراتژيک براي سازمانهاي امروزي، جاي تعجبي نيست که در دهه هاي اخير بحث يادگيري سازماني کانون تمرکز بررسي هاي گسترده محققان مديريتي شده است رشد روز افزون استفاده از فن آوري اطلاعات و ارتباطات در سازمانهاي مدرن، محيط به شدت رقابتي و متغير براي آنها فرآهم آورده و لزوم پويايي هاي دانش را افزايش داده است.
با توجه به موارد فوق و در نظر گرفتن اين موضوع که تحقيقات کمي در رابطه با موضوع حاضر انجام شده است و همچپنين از آنجايي که مي توان از نتايج حاصل از اين پژوهش، راهبردهاي عملي جهت استفاده مسئولين در امر سياست گذاري و برنامه ريزي ارائه کرد. بر اين اساس ضرورت اصلي پژوهش حاضر، بررسي رابطه يادگيري سازماني با عملکرد SME در استان اردبيل مي باشد.
1-4- اهداف تحقيق
-سنجش يادگيري سازمان در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
-سنجش عملکرد سازماني در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
-سنجش پويايي محيطي در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
-سنجش رابطه ي بين يادگيري سازماني و عملکردسازماني در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
-سنجش رابطه ي بين پويايي محيطي و عملکرد سازماني در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
-سنجش رابطه ي بين يادگيري سازماني و عملکرد سازماني با توجه به پويايي محيطي در شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
1-5- چارچوب نظري تحقيق:
چارچوب نظري، نوعي مباني نظري هدايتگر براي دستيابي به علل وقوع يک پديده اجتماعي يا مسئله تحقيق است که به کمک آن ميتوان واقعيّت يا بخشي از واقعيّت را در مورد آن پديده کشف کرد تا محقّق به تبيين، تفسير، تحليل و تشريح پديده مورد تحقيق بپردازد. محقّق در چارچوب نظري تحقيق، از طريق روشهاي شناختي به درک جزئيات عناصر نظري ميپردازد. اين استدلال منطقي بين پديدههاي مورد تحقيق، همراه با قواعد منطقي به کشف و درک تبيين واقعيت منتهي ميگردد(ايمان، 1388).در واقع چارچوب نظري يک الگوي مفهومي است مبني بر روابط تئوريک ميان شماري از عواملي که در مورد مسئله پژوهش با اهميت تشخيص داده شده اند و به ما کمک مي کنند تا روابط خاصي را در نظر بگيريم و آنها را بيازماييم و درک خود را در زمينه هاي پويايي هاي موقعيتي که قرار است پژوهش در آن صورت گيرد بهبود بخشيم . از آنجائيکه چارچوب نظري چيزي نيست جز تعيين شبکه روابط موجود ميان متغيرهاي مرتبط با پژوهش (سکاران ، 1388،ص 81) لازم است بدانيم متغيرهاي اين تحقيق کدامند :
در اين تحقيق عملکرد سازماني ، متغير وابسته است که بعنوان مهمترين متغير در اين پژوهش بکار ميرود و هدف ، توصيف يا پيش بيني تغيير پذيري اين متغير مي باشد و در نظر است واريانس آن توسط يک متغير مستقل و يک متغير تعديل گر تشريح شود . متغير مستقل يادگيري سازماني مي باشد که مي تواند تأثير زيادي بر روي متغير وابسته ( عملکرد سازماني ) داشته باشد . متغير دوم پويايي محيطي است که بعنوان يک متغير تعديل گر تأثير يادگيري سازماني بر عملکرد سازماني را تعديل مي کند.
از آنجايي که بررسي عملکرد سازماني به عنوان عامل کليدي در بهره وري و يک پيامد مهم و اساسي براي سازمان،کاملاً واضح و مشخص است و همين امر اين متغير را به عنوان يکي از اساسي ترين متغيرهاي مورد توجه محققان و روانشناسان صنعتي و سازماني تبديل کرده است(فريس،2008) ما نيز در اين پژوهش به منظور مطالعه رابطه ي يادگيري سازماني با عملکرد در يک محيط پويا جريان تحقيقاتي زير را بررسي مي کند:
* رابطه يادگيري سازماني و عملکرد: در اين زمينه تحقيقات کمي انجام شده است ولي با اين وجود مي توان به مطالعات ملاحسيني و همکاران در سال 1389 و همچنين اسدي و همکاران در سال 1388 اشاره نمود.
* هرمانن و همکاران نيز در سال 2012 در تحقيق خود با عنوان رابطه ي يادگيري سازماني با عملکرد به اين نتيجه دست يافتند که بين يادگيري سازماني،پويايي محيطي و زيست محيطي با عملکرد رابطه معنادار و مثبتي وجود دارد.
ما نيز در تحقيق حاضر مي کوشيم تا با ارائه مدل مفهومي زير تاثير يادگيري سازماني بر عملکرد در محيط پويا را نشان مي دهد.
(نمودار 1-1 ) مدل تحقيق ( هرمانن13 و همکاران ،2012)
1-6- فرضيات تحقيق:
1- بين يادگيري سازماني و عملکردسازماني شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل رابطه وجود دارد.
2- بين پويايي محيطي و عمکرد سازماني شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل رابطه وجود دارد.
3- رابطه يادگيري سازماني با عملکردسازماني شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل به واسطه پويايي محيطي تعديل مي گردد.
1-7- تعاريف مفهومي و عملياتي متغيرهاي تحقيق:
تعاريف مفهومي:
يادگيري سازماني: يادگيري سازماني،توانايي کسب و بهره برداري از دانش ضمني و صريح، تشريک دانش و استفاده از دانش در سازمان براي حفظ و بهبود عملکرد براساس تجارب گذشته است(مورالس و همکاران،2007).
پويايي محيطي: بي ثباتي و تغيير و تحولات پيش بيني نشده در محيط سازمان را پويايي محيطي مي نامند . ( رابينز ، 1943 )
عملکرد سازماني:
عملکرد سازماني شيوه اي است که سازمان بتواند کارها و يا وظايف خود را به نحو عالي انجام دهد(استونر،1386،ص 10).
تعاريف عملياتي:
منظور از يادگيري سازماني در تحقيق حاضر نمره اي است که آزمودني از پاسخ گويي به پرسشنامه ي يادگيري سازماني کسب مي کند.
منظور از پويايي محيطي در تحقيق حاضر نمره اي است که آزمودني از پاسخ گويي به پرسشنامه ي پويايي محيطي کسب مي کند.
منظور از عملکرد سازماني در تحقيق حاضر نمره اي است که آزمودني از پاسخ گويي به پرسشنامه ي عملکرد سازماني کسب مي کند.
1-8- قلمرو انجام تحقيق
قلمرو موضوعي تحقيقي در يادگيري سازماني و عملکرد شرکت هاي کوچک و متوسط مي باشد. اين تحقيق در حوزه مديريت رفتار سازماني و تئوري هاي سازماني قرار دارد.
الف) دوره زماني انجام تحقيق: در يک دوره زماني 6 ماهه به هدف معين شده دست يافته شد.
ب) مکان تحقيق: شرکت هاي کوچک و متوسط استان اردبيل
فصل دوم
پيشينه تحقيق
2-1- مقدمه
در اين فصل مباني نظري تحقيق در سه بخش(يادگيري سازماني،پويايي محيطي و عملکرد سازماني) و مباني عملي تحقيق در دو بخش تحقيقات انجام شده در داخل کشور و خارج از کشور به طور مفصل بحث شده است و در آخر جمعبندي و چارچوب نظري تحقيق ارائه شده است.
2-2- بخش اول: مباني نظري يادگيري سازماني
2-2-1- تعريف يادگيري و يادگيري سازماني
يادگرفتن به معناي تقويت دانايي، به کمک تجربه است که از پيگيري امور به دست مي آيد.يادگيري به طور مداوم در طي زمان و در مسير زندگي بدست مي آيد و کنترل آن تقريبا دشوار است، اما به واسطه ي اين يادگيري دانشي پايدار توليد شده و فرد يادگيرنده اين توانايي را مي يابد که هنگام برخورد با موقعيت هاي مختلف، رفتاري اثر بخش داشته باشد (رحيمي و همکاران،1390). به عبارت ديگر يادگيري عبارت است از هر نوع تغيير رفتار که در نتيجه ي تجربه رخ مي دهد (رابينز14،2000). در شرايط کنوني، يادگيري تنها مزيت پايدار رقابتي است (بوچ و پروبست15،2000). بر اين اساس سازمان هايي موفق هستند که زودتر و سريعتر و بهتر از رقباء ياد بگيرند(حاجي پور و نظر پور کاشاني،1389). در دنياي متغير کنوني، يادگيري به معناي شناخت و انطباق با سرعت فزاينده تغيير است. در چنين شرايطي سازمان ها بايد همانند افراد سريعتر و بهتر خود را با اين محيط متغير تطبيق دهند، در غير اين صورت شکست مي خورند (عباسي و حجازي،1389). به همين دليل است که مفهوم سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني در سالهاي اخير مطرح شده و رشد قابل توجهي داشته است (سبحاني نژاد و همکاران ،1385). مفهوم يادگيري سازماني به سال 1900 ميلادي بر مي گردد، هنگامي که فردريک تيلور16 موضوع انتقال يادگيري به ديگر کارکنان رابراي افزايش بهبود عملکرد سازمان مطرح کرد اما براي اولين بار بارکرت و مارچ17 در سال 1963 عبارت يادگيري سازماني را در ادبيات مطرح کردند(جعفري و همکاران1391). بايد دانست سازمان ها نيز به عنوان مجموعه اي از افراد و گروههاي انساني در معرض تحولات وسيع و پرشتاب محيطي قرار دارند و به مرور زمان در زمينه ي اقدامات و فعاليتهاي خود، آموخته هايي را کسب مي کنند. به عبارت ديگر سازمان ها نيز بايد مانند افراد داراي توان يادگيري باشند. از اين رو موضوع يادگيري سازماني در کانون توجه تئوري هاي جديد سازمان و مديريت قرار دارد (زارعي و همکاران،1391).
باب گانژ18 (1996) يادگيري سازماني را اکتساب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزش ها، عقايد و نگرشهاي اثر بخش در جهت نگهداري، رشد و توسعه سازمان تعريف کرده است. پس مي توان يادگيري سازماني را توانايي سازمان به عنوان يک کل در کشف خطاها و اصلاح آن و هم چنين تغيير دانش و ارزش هاي سازمان به طوري که مهارت هاي جديد حل مسئله و ظرفيت جديدي براي کار ايجاد شود، تعريف نمود.
يادگيري سازماني عاملي تعيين کننده در عملکرد دراز مدت و بقاي سازمان مي باشد (يوکي19،2009). همچنين عاملي موثر براي موفقيت سازماني و منبعي براي کسب مزيت رقابتي است (باتناگر20، 2006). يادگيري سازماني فرايند پويايي از دانش شامل خلق و کسب دانش، انتشار و اشتراک دانش و کاربرد دانش است (مورالس و همکاران، 2006). در جريان اين فرايند، دانش در يک سازمان توليد و کسب مي شود، انتشار مي يابد و به اشتراک گذاشته و در نهايت در فرايندهاي جاري سازمان به کار گرفته مي شود (عباسي و حجاري،1389).
2-2-2- تعريف سازمان يادگيرنده
سازمان هاي يادگيرنده، سازمانهايي هستند که در آنها افراد به طور مستمر توانايي خود را افزون مي سازند تا به نتايجي که مد نظر است دست يابند. جايي که الگوهاي جديد تفکر رشد مي يابند، انديشه هاي جمعي و گروهي ترويج مي شوند و افراد چگونه آموختن را به اتفاق هم مي آموزند (الواني، 1388).
سازمان يادگيرنده جايي است که افراد به صورت دائمي با استفاده از ظرفيت هايشان در به وجود آوردن نتايجي که واقعاً خودشان به آن تمايل دارند، ارتباط دارد. جايي که الگوهاي جديد و وسيعي از تفکر در آنجا پرورش يافته و اميد و آروزهاي همه در آن مجموعه به صورت آزاد جاي دارد و افراد به صورت دائمي ياد مي گيرند که چگونه با همديگر ياد بگيرند (کاريسون21، 2007).
سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي کلي است؛ به عبارت ديگر بايد گفت سازمان يادگيرنده حاصل يادگيري سازماني است (رحيمي و همکاران، 1390). سنگه22 در کتاب پنجمين فرمان خود مي گويد که سازمان يادگيرنده، به سازماني گفته مي شود که به طور مستمر در پي افزايش قابليت هاي خود براي خلق چيزهايي است که مي خواهد ايجاد کند.
(جدول 2-1) سير تاريخي مفاهيم يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده (باواني23، 2003، به نقل از فتحي، 1389)
1938جان ديوئي در کتاب تجربه و آموزش مفهوم يادگيري تجربي را مطرح کرد.دهه 1940کنتث کريک روان شناس اسکاتلندي واژه مدل ذهني را ايجاد کرد.1946کرت لوين ايده تنش خلاق را پيشنهاد کرد که بين تصورات فردي و درک از واقعيت ايجاد مي شود.دهه 1960داگلاس مک گريگور کتاب جنبه انساني موسسه را منتشر کرد.1963سايرت و مارچ در مطالعه روي جنبه رفتاري تصميم گيري سازماني، براي اولين بار واژه يادگيري سازماني را به کار بردند.دهه 1970کريس آرجريس و دونالدشون کاربر روي علم عملي را شروع کردند، مطالعه چگونگي برخورد دانش هاي مورد حمايت با ارزش هايي که پايه و اساس اقدامات واقعي است.1979چارلي کيفر، جي فاستر، پيتر سنگه و رابرت فريترز سميناري تحت عنوان رهبري و تسلط برگزار کردند.1982پيتر سنگه، آريه دوگلاس، بيل اويراين، روي استاتا و تعدادي از رهبران اجرايي گروه مطالعاتي سازمان يادگيرنده را در MI تشکيل دادند.1989چالز هندي کتاب عصر سنت گريزي را منتشر کرد.1990کتاب پنجمين اصل پيتر سنگه منتشر شد.1993مقاله ديويد گروين منتشر شد که بيان مي داشت تنها آن نوع يادگيري براي مديران مفيد خواهد بود که قابل اندازه گيري مي باشد.1997کتاب سازمان زنده توسط آريه دوگاس منتشر شد.1998کتاب درباره ي يادگيري سازماني توسط کريس و آرجريس منتشر شد.1999کتاب رقص تغيير توسط پيتر سنگه و همکارانش منتشر شد.
2-2-3- تفاوت ميان يادگيري سازماني و سازمان يادگيرنده
سازمان يادگيرنده و يادگيري سازماني مفاهيم مترادفي نيستند. يادگيري سازماني به مفهوم يادگيري افراد و گروههاي درون سازمان و سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي کلي است. لذا بايد ميان يادگيري سازماني به مفهوم افراد و گروههاي درون سازمان و سازمان يادگيرنده به معني يادگيري سازمان به عنوان سيستمي کلي تمايز قائل شد(سبحاني نژاد و همکاران، 1385).
تسانگ24 (1997) بيان مي کند که تحقيقاتي که تاکنون انجام شده بر دو مورد متمرکز بوده اند:
اول اينکه: چگونه سازمان ها بايد ياد بگيرند و يادگيري را تسهيل نمايند.
دوم اينکه: شرکت ها واقعاً چگونه ياد مي گيرند. بنابراين او سازمان يادگيرنده را يک ايده آل و يادگيري سازماني را يک چشم انداز مي داند. سازمان ها براي بقاء بايد ياد بگيرند (يادگيري سازماني) اما آنها نياز ندارند سازمان يادگيرنده باشند. ايده آل چيزي شبيه دست نيافتني است، اما چيزي که بدون تلاش رخ دهد، دست نيافتني است. علاوه بر اين، سازمان يادگيرنده ايده آل در حال حاضر ناشناخته است، در حالي که يادگيري سازماني شناخته شده است و در نهايت اينکه يادگيري سازماني بيشتر آکادميک است، در حالي که سازمان يادگيرنده، عمل گراست (بيک زاد و و فتحي بنابي، 1391).
(نمودار2-1) کاريسون25، 2007، به نقل از فتحي، 1389
2-2-4-



قیمت: تومان


پاسخ دهید